Veelgestelde
vragen

Wanneer je werknemer arbeidsongeschikt is heeft hij of zij een aantal plichten om aan te voldoen. Uiteraard heb je als werkgever zelf ook verplichtingen. Zo moet je er bijvoorbeeld voor zorgen dat er in de arbeidsovereenkomst duidelijk gecommuniceerd wordt welke regels er gelden bij het ziekmelden. Leg ook vast wat de werknemer moet doen wanneer het weer beter gaat en wat hij/zij doorgeeft als je medewerker op vakantie wil tijdens ziekte. Zie er daarnaast op toe dat de werknemer deze regels ook echt nakomt.

Wanneer je te maken krijgt met een zieke werknemer, dient deze zich volgens de procedure die voor jouw onderneming van toepassing is ziek te melden. Zorg ervoor dat je werknemer op de hoogte is van deze procedure door deze op te nemen in de arbeidscontracten en het personeelsreglement. Zo voorkom je misverstanden. Houd er rekening mee dat, door de regels rondom privacy, je werknemer niet verplicht is om te melden wat hij of zij mankeert. 

Wanneer een medewerker zes weken ziek is (of zoveel eerder als nodig), moet je als werkgever een bedrijfsarts inschakelen. Deze beoordeelt de klachten van de werknemer en geeft advies over de te ondernemen stappen. Je werknemer is verplicht gehoor te geven aan een oproep van de bedrijfsarts. Doet hij/zij dit niet of wordt medewerking aan het re-integratie traject geweigerd? Dan kun je als werkgever de aansprakelijkheid van de werknemer op het loon opschorten of stop zetten. 

Wanneer je zieke werknemer langer dan twee jaar ziek is geweest en het re-integratieverslag is als voldoende beoordeeld, dan kun je als werkgever ontslag aanvragen of de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden beëindigen. Houd er wel rekening mee dat je werknemer recht heeft op een transitievergoeding. Het maakt hierbij niet uit of je werknemer nog ziek is op het moment van ontslag.

Berekenen hoogte transitievergoeding

De hoogte van de transitievergoeding wordt bepaald op
basis van 2 onderdelen:

·      het (laatstverdiende) maandsalaris van
je werknemer

·      het aantal dienstjaren van je werknemer

Berekening transitievergoeding per 1 januari 2020

Vanaf 1 januari 2020 heeft een werknemer vanaf de eerste dag van de arbeidsovereenkomst recht op een transitievergoeding bij ontslag. De berekening van de transitievergoeding gaat als volgt:

De werknemer heeft recht op 1/3 maandsalaris per heel dienstjaar vanaf de eerste werkdag;

De transitievergoeding over het resterende deel van de arbeidsovereenkomst wordt berekend volgens de formule: (bruto salaris ontvangen over resterende deel arbeidsovereenkomst / bruto maandsalaris) x (1/3 bruto maandsalaris /12). Deze formule wordt ook gebruikt voor het berekenen van de transitievergoeding als de arbeidsovereenkomst korter dan een jaar heeft geduurd.

Meer informatie en een rekenhulp vind je op de website van de Rijksoverheid:

https://www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/ontslag/vraag-en-antwoord/hoe-hoog-is-de-transitievergoeding-als-ik-word-ontslagen 

Compensatie voor transitievergoeding bij langdurige ziekte

Per 1 april 2020 is het mogelijk om compensatie aan te vragen voor de transitievergoeding bij langdurige ziekte. Deze regeling geldt met terugwerkende kracht bij dienstverbanden die zijn geëindigd op of na 1 juli 2015.

Kijk voor meer informatie op:

https://www.uwv.nl/werkgevers/werkgever-en-ontslag/compensatie-transitievergoeding/langdurige-arbeidsongeschiktheid/index.aspx

Werknemers hebben vanuit de wetgeving recht op een aantal vakantiedagen per jaar. In uren is dit 4 keer het aantal uren dat zij per week werken. Als een werknemer bijvoorbeeld het hele jaar 25 uur per week werkt, heeft hij recht op 100 vakantie-uren per jaar. Daarmee kan je werknemer in ieder geval 4 weken vakantie per jaar opnemen. Tijdens vakantie betaal je het loon aan je werknemer door.

Bovenwettelijke (extra) vakantiedagen

Als een werknemer meer vakantiedagen opbouwt dan het wettelijk aantal, spreken we van ‘bovenwettelijke’ vakantiedagen. In de cao of arbeidsovereenkomst kunnen afspraken staan over deze extra vakantie-uren. 

Als werknemers (gedeeltelijk) ziek zijn, loopt de opbouw van vakantie-uren gewoon door. Dat betekent ook dat wanneer een medewerker tijdens het verzuim op  vakantie gaat er volledig vakantieuren worden afgeschreven. Tijdens de vakantie heeft een werknemer geen re-integratieverplichtingen.

Over de opbouw van bovenwettelijke vakantie-uren tijdens ziekte kunnen andere afspraken gelden. Deze moeten terug te vinden zijn in de arbeidsovereenkomst of cao van je onderneming.

Wanneer je werknemer arbeidsongeschikt is heeft hij een aantal plichten om aan te voldoen. Uiteraard heb je als werkgever zelf ook een aantal plichten. Zo moet je er bijvoorbeeld voor zorgen dat er in de arbeidsovereenkomst duidelijk gecommuniceerd wordt welke regels er gelden bij het ziek melden van werknemers. Leg ook vast wat de werknemer moet doen wanneer het weer beter gaat en wat hij/zij doorgeeft als zij op vakantie willen tijdens ziekte. Zie er daarnaast op toe dat de werknemer deze regels en plichten ook echt nakomt.

Werken aan re-integratie

Een zieke werknemer is verplicht om actief moet meewerken aan het herstel zodat hij zo snel mogelijk weer aan het werk kan. Dit zou eventueel ook tijdelijk ander passend werk kunnen zijn. Werknemers mogen hun herstel niet in de weg staan of vertragen. De regels van de cao, of die van jou als werkgever en de wet gelden. En daarnaast nog de afspraken in het Plan van Aanpak.

Je kan een bedrijfsarts inschakelen. Deze beoordeelt de klachten van je werknemers en geeft advies over de te ondernemen stappen. Werknemers zijn verplicht gehoor te geven aan een oproep van de bedrijfsarts.

Houdt de werknemer niet aan de regels, dan mag je ervoor kiezen om minder loon te betalen of zelfs loon in te houden. Werknemers die het daar niet mee eens zijn kunnen een deskundigenoordeel aanvragen bij het UWV.

Ja, dat is verplicht, maar onder bepaalde voorwaarden:

Onder passend werk wordt verstaan: “alle arbeid die voor de krachten en bekwaamheden van de medewerker is berekend, tenzij
aanvaarding om redenen van lichamelijke, geestelijke of sociale aard niet van hem kan worden gevergd.” 

We horen regelmatig dat er discussie is over het toepassen van deze regel. Simpeler verwoord, kan er gezegd worden dat het bij
passend werk gaat om werk dat aan de werknemer wordt opgedragen, waarbij je goed let op:

· Het arbeidsverleden

· De opleiding

· De gezondheidstoestand

· De afstand en reistijd tot het werk

· En het loon van de medewerker in zijn oude functie

Om passend werk te regelen kun je denken aan maatregelen als:

· Aanpassing van het werk of de werkplek zodat de fysieke of psychische belasting minder wordt

· Selectie van deelfuncties, taken of deeltaken die nog wel mogelijk zijn

· Aanpassing in werktijd

· Detachering bij andere afdelingen

Concreet betekent dit dat het passend werk qua niveau niet te veel mag verschillen van de oude functie van je werknemer. Daarnaast moet het arbeidspatroon aansluiten bij dat van de oude functie en reistijd redelijk zijn. Er zit een volgorde in het toepassen maatregelen voor passend werk:

· Eerst re-integratie in eigen werk

· Dan re-integratie in een andere functie

· Als laatste re-integratie bij een andere werkgever

Wanneer je werknemer langer arbeidsongeschikt blijft en/of terugkeer in eigen functie geen optie meer is, mag je meer concessies ten aanzien van passend werk voor je werknemer verlangen.

Als vaststaat dat een werknemer zijn eigen werk niet meer kan uitvoeren en er binnen de organisatie geen ander passend werk te vinden is, ga je samen met je werknemer beginnen aan tweede spoor begeleiding. Je zoekt dan samen naar passend werk bij een andere werkgever. Vaak wordt hierbij de hulp ingeroepen van een re-integratiebureau. 

Er zijn een aantal situaties te benoemen waarbij je werknemers mogelijk recht hebben op een ziektewetuitkering:

• Ze vallen onder de no-riskpolis.
• Ze worden ziek door zwangerschap of bevalling.
• Ze worden ziek door orgaandonatie.

Werknemers zonder werkgever hebben in bepaalde situaties ook recht op een ziektewetuitkering:

• Ze zijn uitzendkracht en ziek.
• Ze zijn oproepkracht of invalkracht en ziek.
• Ze hebben een fictief dienstverband en zijn ziek 
• Het contract loopt af tijdens hun ziekte.
• Ze zijn ziek geworden binnen 4 weken na afloop van het contract.
• Ze hebben een WW-uitkering en zijn ziek.
• Ze hebben een WIA-, WAO-, Wajong- of WAZ-uitkering en zijn ziek.
• Ze zijn vrijwillig verzekerd voor de Ziektewet.
• Ze werken door nadat ze de AOW-leeftijd hebben bereikt en worden ziek.

Je mag je werknemers alleen de volgende informatie vragen:

• • Telefoonnummer en (verpleeg)adres.
  • De vermoedelijke duur van het verzuim.
  • De lopende afspraken en werkzaamheden.
  • Of ze onder een van de vangnetbepalingen van de Ziektewet vallen (je mag niet vragen onder welke).
  • Of de ziekte verband houdt met een arbeidsongeval.
  • Of er sprake is van een verkeersongeval met regresmogelijkheid.

Je werknemers kunnen altijd ontslag nemen als zij de opzegtermijn respecteert, ook tijdens ziekte. Het is echter belangrijk dat ze weten welke gevolgen het ontslag heeft voor het recht op een uitkering. Die gevolgen zijn afhankelijk van de persoonlijke situatie van je werknemers.

Grofweg zijn er drie situaties denkbaar:

Ontslag nemen tijdens ziekte omdat je werknemer een nieuwe baan hebt gevonden

Heeft je werknemer een nieuwe baan gevonden? En zijn er met betrekking tot de klachten geen risico’s op uitval in deze nieuwe baan? Dan mag je werknemer in principe ontslag nemen. Verdient hij in de nieuwe functie hetzelfde of meer dan is er ook geen nadelig gevolg voor het verzekerde loon voor de WIA.

Ontslag nemen tijdens ziekte is een heel ander verhaal als er nog geen nieuwe baan in het vooruitzicht is.

Ontslag nemen tijdens ziekte maar nog geen baan in het vooruitzicht

Ontslag nemen tijdens ziekte terwijl er nog geen baan in het vooruitzicht hebt is meestal niet verstandig. Als je werknemer meewerkt aan zijn eigen ontslag doet hij afstand van zijn recht op salaris. Bij ziekte heb je als werkgever namelijk de plicht om gedurende 2 jaar loon door te betalen. Wanneer je werknemer ontslag neemt terwijl hij ziek is, ziet het UWV dit als een benadelingshandeling. Om die reden heeft je werknemer geen recht op een ziektewetuitkering als hij zelf ontslag neemt. Dit ligt vast in de Ziektewet. De wetgever wil daarmee voorkomen dat werkgevers ontkomen aan de financiële verplichting die samenhangen met ziekte.   

Je werknemer heeft ook geen recht op een WW uitkering bij het zelf ontslag nemen tijdens ziekte. Hij is immers ziek en voldoet niet aan de voorwaarde dat hij beschikbaar moet zijn voor werk.

Ontslag nemen tijdens ziekte door conflict tussen werkgever en werknemer (situatieve arbeidsongeschiktheid)

Situatieve arbeidsongeschiktheid betekent dat je werknemer aangeeft  ziek te zijn als gevolg van de omstandigheden bij jou als werkgever. Als je in een arbeidsconflict zit hangt de ziekmelding van je werknemer daar vaak volledig mee samen. Of er bij jou werknemer sprake is van situatieve arbeidsongeschiktheid moet blijken uit het re-integratiedossier van de bedrijfsarts. Bij situatieve arbeidsongeschiktheid kan je werknemer via een vaststellingsovereenkomst ontslag nemen om het arbeidsconflict op te lossen. Om het recht op een WW-uitkering voor je werknemer te behouden moet expliciet in de overeenkomst staan dat hij hersteld is.

Wanneer de werknemer de re-integratieverplichtingen niet nakomt, heb je als werkgever een aantal wettelijke mogelijkheden om de naleving te kunnen afdwingen. Je kan een deskundigenoordeel aanvragen bij het UWV om de re-integratieinspanningen van je werknemer te laten toetsen. Daarnaast is het mogelijk om, nadat je je werknemer zonder succes schriftelijk gewaarschuwd hebt, het loon op te schorten of het loon stop te zetten.

Je mag als werkgever het loon alleen opschorten wanneer je niet de mogelijkheid hebt/krijgt om te controleren of je werknemer daadwerkelijk arbeidsongeschikt/ziek is. Opschorten betekent dat je het salaris met terugwerkende kracht moet uitbetalen, zodra je werknemer zich alsnog aan zijn re-integratieverplichtingen houdt, zich bijvoorbeeld heeft laten controleren door een bedrijfsarts en als daaruit blijkt dat de werknemer wel degelijk arbeidsongeschikt was.

Een loonstop is een verdergaande maatregel dan de loonopschorting. Het stopzetten van loon kan onder meer als je werknemer zijn genezing belemmert, hij weigert passende arbeid te verrichten en als je werknemer bijvoorbeeld weigert mee te werken aan het opstellen, evalueren en bijstellen van het Plan van aanpak.

Als een loonstop er niet toe leidt dat je werknemer zich houdt aan de re-integratieinspanningen, kun je uiteindelijk de arbeidsovereenkomst laten ontbinden door de kantonrechter. Let hierbij wel goed op, je moet er alles aan hebben gedaan om je werknemer de kans te geven aan zijn re-integratieverplichtingen te voldoen. Het is aan te raden om deze stappen af te stemmen met een arbeidsrechtjurist.